Das sollten Betriebe beachtenKündigung von Mitarbeitern

Eine Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine mündlich, per E-Mail oder per Fax erteilte Kündigung ist unwirksam. Sie muss zudem auf alle Fälle unterschrieben sein und zwar von einem Kündigungsberechtigten (z.B. dem Inhaber, Geschäftsführer einer GmbH oder dem Personalleiter etc.).

Keinesfalls sollte die Kündigung per Einschreiben/Rückschein versandt werden. Holt der Arbeitnehmer das Schreiben nicht bei der Post ab, gilt die Kündigung als nicht zugegangen. Ebenso ist der Versand per Einwurf-Einschreiben nicht zu empfehlen. Die beste Lösung ist es, das Schreiben dem betroffenen Arbeitnehmer persönlich zu übergeben und sich den Erhalt auf einer Kopie des Schriftstücks bestätigen zu lassen. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, sollte ein Zeuge hinzugezogen werden. Alternativ kann das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer auch per Boten zugestellt werden, wobei der Bote Kenntnis vom Inhalt des Schreibens haben muss und auf einer Kopie Ort, Datum und Uhrzeit der Übergabe bzw. des Einwurfs des Schreibens in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers dokumentieren sollte.

Das kommt darauf an und hängt vom Einzelfall ab. Bei der Erteilung einer ordentlichen Kündigung können tarifliche, gesetzliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen einzuhalten sein.

Eine ordentliche Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während der Dauer der Befristung nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet auf ein Arbeitsverhältnis nur dann Anwendung, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei errechnet sich die Arbeitnehmerzahl nicht nach Köpfen, sondern nach der wöchentlichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers des Betriebes. Findet das KSchG Anwendung, kann nur unter dessen strengen Voraussetzungen gekündigt werden. Das heißt, es müssen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Gründe vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen. Diese sind im Streitfall vom Arbeitgeber darzulegen und unter Beweis zu stellen, was in der Praxis nicht immer ohne Weiteres gelingt. Neben der Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gilt es aber auch die Frage des Sonderkündigungsschutzes zu beachten (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit etc.).

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung (ordentliche, außerordentliche Kündigung, Probezeitkündigung) ordnungsgemäß angehört werden, anderenfalls ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam. Dabei gilt es, die Anhörungsfristen einzuhalten (eine Woche bei der ordentlichen Kündigung, drei Tage bei der außerordentlichen Kündigung). Erst nach Ablauf dieser Fristen darf der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung tatsächlich erteilen.

Eine Abmahnung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, sonst ist sie schon aus formalen Gründen unwirksam. Zentral wichtig ist es, den abzumahnenden Sachverhalt unter Angabe von Datum, Uhrzeit, Vorgang etc. korrekt und vollständig darzustellen. Bei mehreren Abmahnungsgründen sollte auf eine „Sammelabmahnung“ verzichtet werden und besser jeder Sachverhalt gesondert abgemahnt werden. Daneben muss eine Abmahnung die Sanktions- und Warnfunktion erfüllen (z.B. „Wir mahnen Sie deshalb hiermit ab und fordern Sie auf, sich in Zukunft vertrags- und pflichtgemäß zu verhalten. Im Wiederholungsfalle müssen Sie mit weitergehenden Konsequenzen für Ihr Arbeitsverhältnis rechnen“).

Eine außerordentliche Kündigung kann bei schwerwiegenden und schuldhaften Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten, vorrangig im Vertrauensbereich notwendig sein (z.B. bei Straftaten). Maßgebend sind jedoch immer die Umstände des Einzelfalls (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, bisher störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Art und Schwere des Vorwurfs etc.). Nachdem festgestellt wurde, ob an sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, muss immer eine Interessenabwägung im Einzelfall erfolgen. Das bedeutet: Bevor eine außerordentliche Kündigung erteilt wird, sollte jeder Einzelfall sorgsam geprüft werden.